Kenet meidän pitäisi rekrytoida?

 

Organisaatiot ja yritykset koostuvat ihmisistä ja yleensä ihmiset haluavat monenlaisia asioita. Tieteellistä keskustelua käydään edelleen siitä, miten suuri osa ihmisen päätöksenteosta on tiedostettua ja tiedostamatonta.

Mistä muodostuu hyvä päätöksenteko rekrytoinnissa? Yhtenä tärkeänä osana tässä on tavoitteiden määritteleminen ja asettaminen. Lähtökohdaksi voi asettaa esimerkiksi kysymyksen siitä, etsiikö valmista osaajaa vai kehittyvää potentiaalia.

Perinteisesti uusia työntekijöitä haettaessa on keskitytty valmiin osaajan etsimiseen ja valintaan. Arviointimenetelmänä etsinnässä on ollut oikean koulutustaustan ja työkokemuspohjan arviointi.

Perinteistä näkökulmaa haastaa kuitenkin osaamisvaatimusten nopea kehitys sekä työnhakijan valta markkinoilla. Esimerkiksi korkeakoulusta hankitut taidot voivat vanhentua nopeasti, kun maailma muuttuu ja uusia ammatteja syntyy jatkuvasti. Useiden ammattien kohdalla juuri oppimiskyky ja -halu ovatkin kasvattaneet merkitystään huomattavasti muihin ominaisuuksiin verrattuna.

Mistä sitten tietää, mitä kannattaa rekrytoinnissa lähteä etsimään?

1. Palkkaava organisaatio, ymmärrä tavoitteesi

Lewis Carrollkin sen totesi, mikäli on epäselvää mihin haluat päästä, mikä tahansa tie vie sinut perille. Helppo tapa epäonnistua rekrytoinnissa heti alussa, on jättää kokonaan väliin tavoitteiden pohdinta ja asettaminen. Ihminen ei usein tiedosta tekijöitä omien päätöstensä taustalla, mutta hyvien päätösten ja onnistuneiden rekrytointien taustalla on usein selkeä tavoitteen asettaminen ja siihen pohjautuvien periaatteiden noudattaminen.

Kumpaan rekrytointiprosessissa sitten tulisi keskittyä: jo hankitun osaamisen kartoittamiseen vai oppimiskykyisen ja -haluisen, työyhteisöön parhaiten sopivan persoonan löytämiseen?

Jos avoin tehtävä vaatii tiettyä asiaosaamista, rekrytoinnissa kannattaa priorisoida tätä puolta ja arvioida kyseistä asiaosaamista selkein mittarein. Mikäli rekrytoinnin tavoitteeksi asettaa hieman laveampia asioita, kuten potentiaalin ja yhteensopivuuden, kannattaa puolestaan pohtia näitä mittaavia arviointiperusteita.

Potentiaalin voidaan ajatella olevan esimerkiksi sitä, että yksilö osaa sanoittaa oman motivaationsa ja kertoa miksi hän tykkää tehdä tiettyjä asioita vapaa-ajallaan. Potentiaali voi olla tavoitteellisuutta. Palkkaavan organisaation ymmärtäessä, mistä sen oma tavoitteellisuus koostuu, on helpompi muodostaa viitekehys palkattavan yksilön potentiaalin mittaamiseksi.

Yhteensopivuutta puolestaan voidaan tarkastella yksilön sopimisena organisaatiokulttuuriin ja tiimin dynamiikkaan. Yhteensopivuuteen liittyy henkilön ominaisuudet, persoonallisuus ja toisaalta työyhteisön ja tiimin kyky arvostaa erilaisia yksilöllisiä ominaisuuksia. Ennen kaikkea yhteensopivuuteen liittyy motivaatio tehdä töitä yhteisen työviihtyvyyden eteen.

2. Kerää palautetta ja tietoa rekrytointiprosessisi kulusta ja arvioi kuka on se “hyvä tyyppi”

Mikäli ei haeta jotain selkeää asiaosaamista, pyritään rekrytoinnissa usein löytämään ”hyvä tyyppi”, eli yksilö, joka erottuu muiden joukosta positiivisesti. Ongelmana on, että kukaan ei oikeastaan varmuudella tiedä, kuka tämä yleisesti todettu hyvä tyyppi on. Aiemmin mainitun yhteensopivuuden arviointiin ei perinteisiä ja valmiita mittareita löydy pilvin pimein. Tämän vuoksi organisaation omien tavoitteiden ja siihen pohjautuvien rekrytointitarpeiden ymmärtäminen vaatii työtä ja sanoittamista.

Intuitiolla on tärkeä merkitys tämän hyvän tyypin ja hänen yhteensopivuutensa tunnistamisessa, mutta vielä tärkeämpää on tunnistaa ja mitata, mistä intuitiivinen arvio tästä kaikesta syntyy. Palautteen kerääminen rekrytointiprosessin kulusta ja päätöksenteon tuloksista voi tehostaa tätä intuitiivista päätöksentekoa* ja ennen kaikkea auttaa kehittämään toimintaa. Palautteen ja tiedon kerääminen sekä sen analysoiminen auttaa myös lähtökohdiksi asetettujen tavoitteiden sanoittamisessa.

3. Vertaa saatuja tuloksia tavoitteisiisi

Kaiken kaikkiaan, onnistunut rekrytointi edellyttää palautteen keräämistä ja siitä oppimista. Merkittäväksi tekijäksi nousee tuloksien vertaaminen asetettuihin tavoitteisiin. Tärkeää on myös pyrkiä jatkuvasti ymmärtää lähtökohdiksi muodostettuja tavoitteita entistä paremmin. Mitä kirkkaammiksi tavoitteet pystyy piirtämään, sitä helpompaa on lopulta arvioida tuloksia ja onnistumisia.

Rekrytoinnin voi ajatella olevan ennusteprosessi. Paras tapa tarkentaa ennusteita on verrata niitä toteutuneisiin lopputuloksiin ja hioa seuraavaa ennustetta tämän vertauksen pohjalta. Tästä seuraa vääjäämättä kehitystä. Kehitykseen kannattaa pyrkiä, mikäli haluaa pysyä elossa.

 

 

*Lähde: The Power of Intuition: How to Use Your Gut Feelings to Make Better Decisions at Work, Gary Klein.

 

Mikko Aro

Aron Mikko on äärettömän kiinnostunut optimisti, joka pyrkii tulkitsemaan ympäristöä, prosessia ja ihmistä. Pelinrakentaja, strategisoija ja analyyttinen kokonaisuuksien ymmärtäjä. Mikko on kauppatietelijä, joka nauttii työskentelystä intohimon, innovaatioiden ja rehellisten keskustelujen ympäröimänä. Rekrytoinnin parissa työskentelystä Mikko nauttii, koska siinä hän saa yhdistää ihmisen potentiaalin, työnantajakuvan rakentamisen ja strategisen johtamisen. Mikon mielestä kehityksen ytimen muodostavat luottamus, mielenkiinto ja rohkeus.

more from Mikko Aro

Haluatko kuukausittain uusia ajatuksia sähköpostiisi?

Hienoa! Alla olevasta painikkeesta pääset tilaamaan uutiskirjeemme.

Tilaa tästä!

Etsimme ehkä juuri Sinua. Tositarkoituksella.

Ei ole erityisen tärkeää, mitä sinä olet tehnyt ja missä. Kiva jos olisit asiakkaiden kanssa työskennellyt, ehkä myynnissä tai jossain läheisessä roolissa. Loppujen lopuksi sekään ei ole niin tärkeää.

Ennenkaikkea haluamme kuulla mistä sinä unelmoit ja miten sinä kukoistat. Se kiinnostaa.

Laita meille viestiä, me soitamme sinulle.

Hyväksyn tietojeni tallentamisen yhteydenpitoa varten