Rekrytoimassa? Olet yksilöiden armoilla

 

Vielä pari vuotta sitten oli työnantajan markkinat. Työpaikkoja oli nykyistä vähemmän tarjolla, kun taas työnhakijoita oli melko runsaasti liikkeellä. Vuoden 2018 aikana tilanne kuitenkin kehittyi työnantajan markkinoista enemmän työnhakijoiden markkinoiksi. Mielenkiintoisiinkaan rooleihin ei enää ollut potentiaalisia hakijoita tarpeeksi.

Vuonna 2019 tämä asetelma näyttäisi vahvistuvan, sillä työnhakijoiden määrä on edelleen laskussa ja samalla yritysten rekrytointitarpeet kasvavat. Työnhakijoiden ja työntekijöiden välinen kohtaanto-ongelma tulee siis näkymään yhä selkeämmin tämän vuoden aikana. Potentiaalisia hakijoita on yhä vaikeampi löytää.

Kohtaanto-ongelma on erinomainen asia siinä mielessä, että nyt rekrytoivien yritysten on pakko kehittyä! Ongelman ratkaisemiseksi, yritysten on hyvä pohtia tarkemmin:

  1. Minkälaista osaamista tarvitsemme?
  2. Mitä kaipaamamme osaajat haluavat?
  3. Miten onnistumme näiden tarpeiden ja halujen yhteensaattamisessa pitkällä aikajänteellä?

Näiden asioiden pohtiminen on yleishyödyllistä varmasti kaikille yrityksille, mutta erityisesti pohdinta auttaa menestyksekkään rekrytointiprosessin luomisessa. Seuraavassa on lueteltu kolme kokonaisuutta, joiden avulla voit rakentaa rekrytointiprosessistasi menestyksekkään myös kohtaanto-ongelman keskellä.

1. Keskity merkitykselliseen sisältömarkkinointiin

Merkityksellinen sisältömarkkinointi voi tarkoittaa montaa asiaa, mutta  erityisesti se tarkoittaa parempaa kohderyhmien tuntemusta. Hyvän kohderyhmätuntemuksen ansiosta osaat kertoa viestisi potentiaalista työnhakijaa kiinnostavalla tavalla ja juuri siellä missä hän viettää aikaansa.

Kilpailun tiivistyessä, työnantajien tuottamaa informaatiota tulvii potentiaalisen hakijan silmiin ja korviin joka puolelta. Liian laveasti kohdennettu viesti hukkuu helposti informaatiotulvaan. Jotta sisältömarkkinointi voi onnistua, täytyy markkinointiviestin ilmestyä potentiaalisen hakijan silmien eteen oikeaan aikaan, oikeassa paikassa sekä häntä puhuttelevalla sisällöllä.

2. Panosta hakijakokemukseen

Puskaradion voima on aina ollut valtava, mutta digitaalisen verkottumisen ansiosta sen tehokkuus on kasvanut entisestään. Tämä tosiasia vaikuttaa myös rekrytointiin, sillä niin hyvistä kuin huonoista hakijakokemuksista kerrotaan tehokkaasti eteenpäin.

Hakijakokemus muodostuu valtavan monesta osasta – se tapahtuu rekrytointiprosessin kaikissa eri vaiheissa. Huojentavaa tässä valtavuudessa on kuitenkin se, että hakijakokemuksen parantamiseksi ei tarvitse tehdä taikatemppuja.  Yleisesti, työnhakijat odottavat rekrytointiprosessilta vuorovaikutusta ja kommunikaatiota. Vuorovaikutusta voit tehostaa rekrytointiprosessissasi antamalla enemmän palautetta työnhakijoille. Antamalla hyödyllistä palautetta, voit parhaimmassa tapauksessa tehdä hylätyistä hakijoista yrityksesi suosittelijoita.

Rakentavan palautteen lisäksi, säännöllinen tiedottaminen rekrytointiprosessin etenemisestä on helppo tapa parantaa hakijakokemusta. Hakijan on mielekkäämpää pysytellä rekrytointiprosessissasi mukana, kun hän tietää mitä tapahtuu seuraavaksi. Tämä vaatii yritykseltä lupausten tekemistä hakijalle, joka puolestaan edellyttää yritykseltä hyvää suunnittelua. Hyvin suunniteltu ja selkeästi aikataulutettu rekrytointiprosessi on usein hyvä myös hakijan näkökulmasta.

3. Katso jo tulevaisuuteen

Aiemmin mainittu kohtaanto-ongelma aiheuttaa sen, että osaajapula kasvaa edelleen. Valmiita osaajia ei siis kerta kaikkiaan tule riittämään kaikille yrityksille. Jatkossa ei enää riitä, että yritys reagoi silloin kun tarve on jo syntynyt. Jotta voit taata menetyksen pitkällä aikavälillä, suunnittele etukäteen minkälaiselle osaamiselle ja ihmisille yrityksessäsi on tarvetta tulevaisuudessa. Menestyjiä ovat ne, joiden rekrytointi on suunniteltu strategisella tasolla.

Rekrytoinnissa voidaan katsoa pätevän samat säännöt kuin viestinnässä – se on epäonnistunutta mikäli sen tarkoitus on vain sammuttaa tulipaloja, eli reagoida vasta sitten kun paskat ovat jo housuissa. Niin ennakoiva rekrytointi kuin ennakoiva viestintäkin säästävät pitkällä aikavälillä resursseja ja tuottavat parempaa laatua, sillä panostukset voidaan kohdistaa oikeisiin asioihin.

Valmiiden osaajien pula ja rekrytointitarpeen samanaikainen olemassaolo aiheuttaa usein sen, että palkataan tulevaisuuden potentiaalia valmiin osaamisen sijaan. Tämä vaatii yrityksen perehdyttämisprosessilta ja työntekijöiden kouluttamiselta korkeaa laatua ja hyvää suunnittelua.

Lopuksi

Jotta voit vuonna 2019 saada tarvitsemaasi osaamista yritykseesi, on rekrytointiprosessisi oltava hakijalle yksilöllisesti kohdennettu ja arvoa tuottava sekä strategisesti tulevaisuuteen suunniteltu. Kilpailu osaamisesta ei kuitenkaan pääty rekrytointiin. Kun olet saanut oikean osaamisen yritykseesi, pidä siitä myös kiinni ja auta sitä kasvamaan.

 

Mikko Aro

Aron Mikko on äärettömän kiinnostunut optimisti, joka pyrkii tulkitsemaan ympäristöä, prosessia ja ihmistä. Pelinrakentaja, strategisoija ja analyyttinen kokonaisuuksien ymmärtäjä. Mikko on kauppatietelijä, joka nauttii työskentelystä intohimon, innovaatioiden ja rehellisten keskustelujen ympäröimänä. Rekrytoinnin parissa työskentelystä Mikko nauttii, koska siinä hän saa yhdistää ihmisen potentiaalin, työnantajakuvan rakentamisen ja strategisen johtamisen. Mikon mielestä kehityksen ytimen muodostavat luottamus, mielenkiinto ja rohkeus.

Lisää artikkeleita käyttäjältä Mikko Aro

Haluatko uusia ajatuksia sähköpostiisi?

Hienoa! Alla olevasta painikkeesta pääset tilaamaan uutiskirjeemme, joka ilmestyy muutaman kuukauden välein.

Tilaa tästä!

Etsimme ehkä juuri Sinua. Tositarkoituksella.

Ei ole erityisen tärkeää, mitä sinä olet tehnyt ja missä. Kiva jos olisit asiakkaiden kanssa työskennellyt, ehkä myynnissä tai jossain läheisessä roolissa. Loppujen lopuksi sekään ei ole niin tärkeää.

Ennenkaikkea haluamme kuulla mistä sinä unelmoit ja miten sinä kukoistat. Se kiinnostaa.

Laita meille viestiä, me soitamme sinulle.

Hyväksyn tietojeni tallentamisen yhteydenpitoa varten