Työelämä, rekrytointi ja merkityksellisyys

 

Aina tasaisin väliajoin, vanhoja toimintatapoja olisi hyvä reflektoida ja ravistella. Yksilötasolla, rutiineihin tylsistymistä ja leipääntymistä kohtaa varmasti moni meistä jossain vaiheessa työelämäänsä. Yksi taustatekijä leipääntymiseen voi olla merkityksellisyyden puute, kun haasteet ja oppimisen kokemukset puuttuvat.

Totisesti, niin Y-sukupolvi kuin Z-sukupolvikin odottavat työn olevan mielenkiintoista ja merkityksellistä. Heidät on kasvatettu ja koulutettu haastamaan sekä nostamaan epäkohdat esille. He eivät välttämättä tyydy vastaukseen, että jokin asia on tietyllä tavalla, koska se on aina ollut niin. *

Esimiehen viitekehystä ravistellaan, merkityksiä haetaan eri tavoilla kuin ennen. Vanhemmat sukupolvet näkevät esimiehen usein auktoriteettina, nuoremmat sukupolvet käsittävät esimiehen taas valmentajana ja sparraajana.**

Merkityksellisyyden luominen toiminnan ytimessä

Tätä ravistelun teemaa olisi hyvä tarkastella esimies-alais -suhteen lisäksi myös muissa viitekehyksissä. Rutinoituneet ja paikallaan polkevat toimintatavat liiketoiminnassa menettävät arvonsa verrattain nopeasti. Varsinkin, jos liiketoimintaan liittyy jollain tavalla ihmiset sekä heidän kokema merkityksellisyyden tunne. Rekrytoinnissa nämä ovatkin koko toiminnan ytimessä.

Työhakemus – melko harhaanjohtava nimitys tänä päivänä? Työntekijöitä harvemmin valitaan, sen sijaan heidät löydetään. Tämä vaatii rekrytoivalta osapuolelta aktiivisuutta, neuvojen antamista sekä merkityksellisyyden luomista potentiaalisille työnhakijoille. Nykymaailmassa, jossa työnantajat kilpailevat työntekijöistä, eikä toisinpäin, merkityksellisyyden luominen kuuluu rekrytointiprosessin ytimeen. Yksittäisellä rekrytoijalla on yhä tärkeämpi rooli potentiaalisen työntekijöiden neuvonantajana, valmentajana ja sparraajana.

Rekrytoija – työnhakijan sparraaja ja opas

Kysymyspatteristoilla, hakulomakkeiden ja todistusten pyytämisellä on toki oma tärkeä merkityksensä rekrytoijalle, osana rekrytointiprosessia. Kuitenkin, merkityksellisyyttä hakeva, potentiaalia pursuava tyyppi ei välttämättä koe tälläistä työhakemusten raapustelua, todistusten skannailua ja lomakkeiden täyttöä merkitykselliseksi. Tästä syntyvän epätasapainon poistaminen tai korjaaminen vaatii toimintatapojen haastamista ja ravistelua, jotta tavoitteet ja merkityksellisyys voisivat kohdata.

Ei siis leipäännytetä potentiaalista yleisöä jo rekrytointivaiheessa vaan toimitaan heidän neuvonantajina sekä polun näyttäjinä. Aloitetaan valmennus ja coachaus jo ensimmäisessä kohtaamisessa, jotta ihmisten yhä enemmän hakema merkityksellisyys ja oppiminen saavat ansaitsemansa startin.

Lähteet:

* Susanna Kultalahti, Riitta Viitala, (2015) ”Generation Y – challenging clients for HRM?”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 30 Issue: 1, pp.101-114

** 2018 Global Human Capital Trends

Mikko Aro

Aron Mikko on äärettömän kiinnostunut optimisti, joka pyrkii tulkitsemaan ympäristöä, prosessia ja ihmistä. Pelinrakentaja, strategisoija ja analyyttinen kokonaisuuksien ymmärtäjä. Mikko on kauppatietelijä, joka nauttii työskentelystä intohimon, innovaatioiden ja rehellisten keskustelujen ympäröimänä. Rekrytoinnin parissa työskentelystä Mikko nauttii, koska siinä hän saa yhdistää ihmisen potentiaalin, työnantajakuvan rakentamisen ja strategisen johtamisen. Mikon mielestä kehityksen ytimen muodostavat luottamus, mielenkiinto ja rohkeus.

more from Mikko Aro

Haluatko kuukausittain uusia ajatuksia sähköpostiisi?

Hienoa! Alla olevasta painikkeesta pääset tilaamaan uutiskirjeemme.

Tilaa tästä!

Etsimme ehkä juuri Sinua. Tositarkoituksella.

Ei ole erityisen tärkeää, mitä sinä olet tehnyt ja missä. Kiva jos olisit asiakkaiden kanssa työskennellyt, ehkä myynnissä tai jossain läheisessä roolissa. Loppujen lopuksi sekään ei ole niin tärkeää.

Ennenkaikkea haluamme kuulla mistä sinä unelmoit ja miten sinä kukoistat. Se kiinnostaa.

Laita meille viestiä, me soitamme sinulle.

Hyväksyn tietojeni tallentamisen yhteydenpitoa varten