Työhyvinvointi, työtyytyväisyys, työntekijäkokemus, henkilöstökokemus, työpäiväkokemus, työelämäkokemus. Rakkaalla lapsella on monta nimeä. Ja ilahduttavaa on, että se on tullut entistä rakkaammaksi yhä laajemmalle yleisölle viime vuosina. Nimestä huolimatta puhutaan pääsääntöisesti samasta asiasta, vaikka suuntana onkin ollut siirtyminen kapeammasta työtyytyväisyyden tai työhyvinvoinnin näkökulmasta trendikkääseen yksilöä kokonaisvaltaisemmin tarkastelevaan työntekijäkokemuksen käsitteeseen.

Ei nimi miestä pahenna, vai pahentaako? Ennen keskustelua työhyvinvoinnista kävivät lähinnä HR:n ja työterveyshuollon edustajat, kun työhyvinvointi ei kuulunut suurimman osan yritysjohdon sanavarastoon. Työhyvinvoinnista siirryttäessä keskustelemaan työntekijäkokemuksesta, on aihe tullut luontevasti myös yritysjohdon keskusteluun, ja nykyään moni heistä puhuukin yhtä sujuvasti työntekijäkokemuksesta kuin asiakaskokemuksesta. Yhteisen kielen löytyminen yrityksen eri toimintojen välillä on parantanut toisen näkökulman ymmärtämistä, vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Yhteiselle agendalle on nostettu yrityksen tärkein voimavara eli työntekijä, riippumatta käsitteen nimestä.

Se on se fiilis

Mistä muodostuu työntekijäkokemus? Työntekijäkokemus on moniulotteinen ilmiö, johon vaikuttaa mm. työntekijän työuran tai työsuhteen elinkaaren vaihe, työtehtävä, ikä, temperamentti, elämäntilanne tai asuinpaikka, työympäristöön liittyvien tekijöiden kanssa. Työntekijäkokemus on siten hyvin kokonaisvaltainen subjektiivinen kokemus, joka muodostuu vuorovaikutuksessa työntekijän ja työympäristön välillä.

Parhaimmillaan työntekijäkokemus voimaannuttaa työntekijää sekä sitouttaa henkilöstöä, parantaa tuottavuutta ja yrityksen yhteishenkeä. Huonoimmillaan taas työntekijäkokemus on työntekijän toimintakykyä lamaannuttava tunne, joka vaikuttaa työntekijän suoriutumiseen, työkykyyn ja lopulta lisääntyneisiin sairauspoissaoloihin tai henkilöstön vaihtuvuuteen.

Loppujen lopuksi työntekijäkokemus on se fiilis, millä ihminen tulee aamulla töihin ja lähtee illalla kotiin. Se on myös se fiilis, joka seuraa kotiin työpäivän jälkeen, ja josta saa joko virtaa yksityiselämään tai sitten se on sitä, joka herättää aamuyöstä valvomaan.

Kysy, kuuntele ja kiinnostu

Hyvää työntekijäkokemusta ei kannata jäädä passiivisena odottelemaan – ei työnantajan eikä myöskään työntekijän. Hyvä työntekijäkokemus vaatii yritykseltä sen kokonaisvaltaista ja systemaattista johtamista, johon kerran vuodessa pidettävä työhyvinvointikysely tai kehityskeskustelu ei riitä, vaan työntekijäkokemuksen näkökulman pitää olla mukana jatkuvassa toiminnassa. Myös esimiesten empatiataidot, eli kyky ymmärtää asioita toisen näkökulmasta, on hyvä lähtökohta työntekijäkokemuksen johtamiseen. Kysyminen, kuunteleminen ja kiinnostus tutustua omiin työntekijöihin auttavat ymmärtämään, mitä hyvä työntekijäkokemus on työntekijöiden omasta mielestä.

Sen lisäksi, että työntekijöille on tärkeää tulla nähdyksi, kuulluksi ja ymmärretyksi työyhteisössään, he voivat myös osittain itse vaikuttaa omaan työntekijäkokemukseensa. Jokaisella on oma luontainen tapansa reagoida asioihin, ja hyvän itsetuntemuksen avulla on mahdollista johtaa omaa käyttäytymistään näissä tilanteissa. Kaiken ulkoapäin tulevan ei tarvitse antaa vaikuttaa itseensä. Positiivisesti omaan hyvinvointiin vaikuttaa myös itsemyötätunto eli armollinen suhtautuminen itseensä epäonnistumisten hetkellä. Muiden hyvään työntekijäkokemukseen puolestaan voi vaikuttaa hyvillä työyhteisötaidoilla eli miten kohdellaan muita kunnioittavasti ja ystävällisesti työyhteisössä.

Kaiken pohjana hyvän työntekijäkokemuksen muodostumiseen on kuitenkin sellainen yrityskulttuuri, joka mahdollistaa erilaisten asioiden esille tuomisen ja kiinnostuksen kuunnella, mitä sieltä kuuluu.