HR:n tulevaisuus organisaation kameleonttina

Aloitettuani Rainmakerin HR -palveluliiketoiminnan vetäjänä helmikuun puolessa välissä sukelsin suurella innolla asiakkaisiin (nykyisiin ja potentiaalisiin),  tutkimuksiin, raportteihin kuin blogeihinkin. Ajatuksia ja tulokulmia teemaan löytyi lähes yhtä monta kuin kirjoittajaakin. Tavoitteenani oli ymmärtää, mihin HR -palvelut ovat menossa tulevaisuudessa. HR -palveluilla tarkoitan tässä HR -toiminnon (sisäinen tai ulkoistettu) liiketoiminnalle ja/tai henkilöstölle tuottamia palveluita. Itse näen tulevaisuuden rakentamisessa kolme keskeistä näkökulmaa eli kolme kovaa K:ta: 1) Kontrollointi, 2) Kameleontti ja 3) Kilpailu.

Tällä hetkellä HR on usein auringossa paistatteleva sisilisko

Tällä hetkellä HR -toiminto keskittyy aivan liian usein kontrolloimaan lakien ja säädösten, joista osa on itse HR -toiminnon itsensä määrittelemiä kaikkia työllistäviä tekemisiä, mukaista elämää organisaation eri osissa. Voit kuvitella mieleesi kevätauringon lämmittämällä kivellä paistattelevan sisiliskon. Tyytyväinen omaan toimintaansa kun johto ja esimiehet toimivat tiukkojen prosessien ja raportoinnin mukaan.  Samanaikaisesti HR on kuitenkin hyvin säikky ja herkkä – kuin häntänsä pudottava sisilisko – johtoryhmän, henkilöstön ja luottamusmiesten palautteelle. Usein HR on kadottanut oman identiteettinsä ja roolinsa yrityksessä aivan kuin sisilisko on kadonnut syvälle heinikkoon ilman häntäänsä hädän tai säikähdyksen hetkellä. Tällaisessa tilanteessa HR ei pysty tuottamaan arvoa henkilöstölle eikä asiakkaalle, joiden välisessä vuorovaikutuksessa yrityksen menestys ratkaistaan.

HR:stä tullut irti oleva raaja eikä organisaation sykkivä sydän!

Miltä HR näyttää tulevaisuudessa? Onko HR:llä enää roolia? Voiko HR kadota kokonaan yrityksistä? Kuinka HR:n sydämen saisi sykkimään oikea-aikaisesti ja oikeaan suuntaan tuoden virtaa organisaation verenkiertoon eli ihmisiin ja verkostoihin.

 

Tulevaisuuden HR on nahkaansa ja väriään vaihtava kameleontti

HR on kameleonttiKameleontti kasvattaa nahkansa aina silmiään myöten uudelleen, ainoana tavoitteenaan luoda itsensä uudestaan suhteessa ympäröivään maailmaan. Kameleontti viestii värein sekä muuttaa väriään mielialan, valon ja lämmön vaikutuksesta. HR on tulevaisuuden organisaation kameleontti, joka toimii tunteiden ja mielialan tulkkina muulle organisaatiolle ja muiden organisaatioiden välillä. HR -kameleontin pitkä kieli liimaa organisaation epäkohdat, talentit ja strategiset kompetenssit yhteen ulottuen koko organisaatioon ja ruokkien sitä. HR viestii selkeästi ja värikkäästi mahdollistaen henkilöstön kehittymisen ja omaehtoisen sitoutumisen yrityksen kulttuuriin ja johtamiskäytäntöihin, mitä molempia rakennetaan johdonmukaisesti ja tavoitteellisesti. Sitoutuminen kun on tunne-, ei järkipohjaista. HR -palvelut luodaan jatkuvan palvelumuotoilun (lue esim blogi: Henkilöstöhallinnosta palveluihin design-ajattelun avulla) kautta uudestaan vähintään kerran vuodessa huomioiden erityisesti prosessin virtaustehokkuus ja nykyinen ja potentiaalinen huomisen henkilöstö

Rekrytointi muuttuu myynti- ja markkinointityöksi

Rekrytointi – näkökulmasta riippumatta – on pohjimmiltaan myyntityötä. Uskon, että rekrytointi muuttuu vielä nykyistäkin enemmän myynnillisemmäksi / markkinoinnillisemmaksi / Tindermäisemmäksi. Yksi syy tähän on ihmisten sirpaloituminen eri kanaville ja alustoihin, kuten myös työpaikkoja tarjoavien yrityksille on tapahtunut. Lisäksi oikeiden talenttien löytäminen maailman ja työyhteisöjen koko ajan muuttuessa tulee vaikeammaksi.  Lyhyesti, tehtävään ja kulttuuriin sopivien ihmisten löytäminen vaikeutuu huomattavasti. Tindermäisyys tuo työpaikat ja työnhakijat saumattomasti suunniteltuun prosessiin, jossa toisiaan kohtaavat profiilit tulevat esiin ja parhaat paikat sekä työnhakijat päästään valitsemaan jatkoprosessiin yhdellä puhelimen näytön sipaisulla. Kuinka sitten tavoittaa ja löytää nämä talentit, joista niin usein on vielä kova kilpailu Suomessa ja globaalisti?

Sosiaalisesta mediasta digitaaliseen rekrytointiin

Kun luit väliotsikon, kääntyikö ajatuksesi LinkedIniin tai googlen ostettuun ilmoitukseen? Uskoisin, että useimmat meistä ajattelevat ensimmäisenä eri digitaalisia alustoja (LinkedIn, Facebook, Pinterest, Instagram, jne…) kanavana jakaa ”digitaalisesti” ilmoituksia perinteisen työpaikkailmoittelun (Oikotie, Monster, jne.) sijaan. Ja samoilla alustoilla suurimmalla osalla meistä on myös omat sivustot, jossa rakennetaan sisältöjen sekä postausten/keskustelujen kautta työnantaja- ja työnhakijamielikuvaa. Itse näen digitaalisen rekrytoinnin tulevaisuuden identtisenä tämän hetken digitaaliseen myynti – ja markkinointiprosessiin, mistä tarkemmin tulevissa blogikirjoituksissa lisää.

Tulevaisuudessa työntekijät itse päättävät omista etuuksistaan

Työnantaja on hyvin pitkään määritellyt verotettavat etuudet sekä yrityksen verkostojensa kautta tarjottavat työsuhdealennukset. Itse uskon, ja tästä on jo monia esimerkkejäkin, että valinnanvapaus tulee myös työsuhde-etuuksiin. Organisaatiot luovat jatkossa puitteet ja pelisäännöt minkä verran verotettavia etuuksia on käytettävistä laajoista vaihtoehdoista, joista työntekijä itse valitsee mitä käyttää tai jättää käyttämättä. Lisäksi työsuhdealennusten verkosto liimaa tiiviimmin organisaation sitä ympäröivään ekosysteemiin tarjoten sen toimittajille, asiakkaille ja kumppaneilla organisaation työntekijät uutena jakelukanavana. Kunnon alennuksilla ja aikaan sidottuna tämä on win-win-win tilanne.

On halvempaa kehittää osaamistaan kuin hankkia sitä

Monet organisaatiot laiminlyövät oman henkilöstön, kuten myös nykyiset asiakkaatkin uusmyynnin kiimassaan, osaamisen kehittämisen. Yksin jätetty henkilö ei kehity ilman johdettua vuorovaikutusta, vaikka maisemia katsellessa aika leppoisasti kuluukin.

1157def44f47c005bcfed72be24d4339

Organisaatio kaipaa ravistelua sekä talenttien haastamista tulevaisuuden talkoisiin. Uuden osaamisen hankkiminen on yhtä riskialtista kuin ensitreffit alttarilla. Rekrytoitaessa uutta henkilöä keskitytään haastatteluin, testein ja tehtävin ratkomaan henkilön osaamistaso, persoona sekä soveltuvuus yrityksen kulttuuriin. Usein osaamisen kehittäminen on valmennusohjelmia tai laajoja kompetenssien kehittämisohjelmia, vaikka osaaminen kehittyy arjessa tekemisen kautta. Urapolut ja vastuun kantaminen asiakkaista ja heille tehtävistä palveluista kehittävät motivoituneiden henkilöiden osaamista tehokkaimmin. Tähän tuhlataan usein moninkertaisesti rahaa sen sijaan, että jo kulttuurin soveltuvien henkilöiden osaamista kehitettäisiin systemaattisesti sekä organisaatiota rakennettaisiin enemmän itseohjautuvuuden (googlaa esim. holokratia) suuntaan. Näin saadaan voima koko henkilöstöstä joukkoistamalla palvelemaan asiakkaita.

Viisaus ei asu HR:ssä vaan ihmisissä

Organisaatiorakenteet ovat jo alkaneet murtumaan ja joustamaan. Maailmalla kuin myös Suomessa on jo nähtävissä kannattavia ja henkilöstön tyytyväisyydessään huippuorganisaatioita, joissa valta ja vastuu on siirtynyt johdolta sekä HR:ltä henkilöstölle. Tämä on tärkeää erityisesti asiakasrajapinnassa työskentelevien henkilöiden osalta. Valta ja vastuu tulevat siirtymään sinne, missä on paras tietämys tilanteesta, kehitystarpeesta ja asiakkaasta. Ihmiset tukevat toisiaan sekä arjessa että osaamisen kehittämisessä. Ne organisaatiot, jotka parhaiten saavat käyttöönsä henkilöstön energian ja voimavarat tulevat menestymään muita nopeammin ja paremmin. Maailman muutosnopeus kun ei ole hidastumaan päin.

Tässä ensimmäiset ajatukset HR:n tulevaisuudesta. Jatketaan keskustelua näistä teemoista eri kanavissa ja myös tulevien blogien valossa.

Etsimme ehkä juuri Sinua. Tositarkoituksella.

Ei ole erityisen tärkeää, mitä sinä olet tehnyt ja missä. Kiva jos olisit asiakkaiden kanssa työskennellyt, ehkä myynnissä tai jossain läheisessä roolissa. Loppujen lopuksi sekään ei ole niin tärkeää.

Ennenkaikkea haluamme kuulla mistä sinä unelmoit ja miten sinä kukoistat. Se kiinnostaa.

Laita meille viestiä, me soitamme sinulle.