Rekrytoinnin trendit osa 2 – Portinvartijasta verkostojen johtamiseen

Rekrytointiprosessit ja niiden suunta on muuttumassa nopeaa vauhtia. Aiemmin rekrytoija oli portinvartijana hakijan sekä esimiehen välillä, oli kyse sitten sisäisestä tai ulkoisesta rekrytoijasta. Nyt rekrytointi on muuttumassa myynti- ja markkinointityöksi, jossa pyritään ensin löytämään ja sen jälkeen houkuttelemaan soveltuva henkilö mukaan organisaatioon.  Muutokseen on vaikuttanut  sosiaalinen media, hakijoiden ja työnantajien monimuotoistuminen, työnantajamielikuvan korostuminen työnhaussa sekä kilpailu tulevaisuuden osaamisesta. Listalta ei voi myöskään jättää pois ikuista toivetta ”hyvän tyypin” löytämisestä. Taustalla vaikuttaa myös isompi trendi, jossa valta ja vastuu työllistymisestä on siirtymässä yrityksiltä yksilöille, mikä onkin jo erillisen kirjoituksen aihe.

 

247H

Tutkimusten valossa kaikki maailman ihmiset ovat keskimäärin kuuden kontaktin päässä toisistaan. Miksi me emme hyödynnä näitä verkostoja systemaattisesti rekrytoinnissa?

Verkostot ovat rekrytoinnin hyödyntämätön voimavara

Varsinkin Suomessa haluamme hyvin usein omia omat kontaktimme ja hyödyntää ne omiin tarkoitusperiimme. Odotan itse aikaa, kun hyödynnämme omat verkostomme organisaation tavoitteiden saavuttamisessa. Myyntityössä tämä murros on jo nähtävissä ja tiedon läpinäkyvyys sekä jakaminen ovat jo positiivinen itseisarvo. Miten me HR -ammattilaisina pääsisimme samalle tasolle ja alkaisimme systemaattisesti johtaa omia sekä kaikkien työntekijöiden verkostoja organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi? Unohtakaamme omat tarkoitusperämme ja aletaan jokainen jakamaan hyvää omille verkostoillemme ja verkostoistamme.

 

259H (2)

Ylpeys omasta työstä ja arvostus tuovat työntekijän verkoston organisaation käyttöön 

Mikäli yksilöt eivät luota organisaatioon tai koe olevansa arvostettuja, eivät he myöskään puhu organisaation puolesta omalle verkostolleen. Korjaa tai kehitä perusasioita ja tuo turvallisuus, arvostus ja luottamus osaksi johtamista niin tulet kokemaan suuren muutoksen sitoutumisessa sekä verkoston laajuudessa. Verkosto voi siis olla potentiaalisten työnhakijoiden joukko tai kumppanuusverkosto, koska molempiin pätee samat perussäännöt. Kukaan ei halua suositella omaa organisaatiotaan työpaikaksi tai kumppanuussuhteeksi ilman uskoa sen tulevaisuuteen sekä omaan rooliin osana organisaatiota.

 

178H

Verkostojen johtaminen muuttaa rekrytointiprosessisi

Käytännössä suurin vaikutus käynnissä olevasta muutoksesta tulee olemaan, että sinun on muutettava rekrytointiprosessit tukemaan verkostojen johtamista sekä työnantajamielikuvan rakentamista. Ota siis mallia myynti- ja markkinointiprosesseista organisaatiossasi ja hyödynnä parhaat käytännöt osaksi rekrytointiasi. Unohda kandidaattien pooliajattelu ja ala johtaa systemaattisesti verkostoa. Viesti organisaatiosi muutoksista säännöllisesti, päivitä potentiaalien osaamiset sekä kiinnostuksen kohteet. Näin löydät myös tulevaisuudessa parhaat tekijät oikea-aikaisesti oikeille paikoille, koska rekrytoinnin tavoitehan ei näiden muutosten myötä muutu. Tämä mahdollistaa myös prosessin läpimenoajan lyhenemisen.

Johanna Hirn

more from Johanna Hirn

Etsimme ehkä juuri Sinua. Tositarkoituksella.

Ei ole erityisen tärkeää, mitä sinä olet tehnyt ja missä. Kiva jos olisit asiakkaiden kanssa työskennellyt, ehkä myynnissä tai jossain läheisessä roolissa. Loppujen lopuksi sekään ei ole niin tärkeää.

Ennenkaikkea haluamme kuulla mistä sinä unelmoit ja miten sinä kukoistat. Se kiinnostaa.

Laita meille viestiä, me soitamme sinulle.